En los últimos años he tenido conversaciones con directores y vicepresidentes de RRHH de varios países e industrias. Para mi sorpresa, frente a la pregunta “¿Cuál es tu estrategia de RRHH para los siguientes años, y cómo se conecta a la estrategia del negocio?”, me doy cuenta de que la estrategia representa una gran incógnita para muchos.

Dada ésta experiencia, me gustaría ofrecer una perspectiva en la que la estrategia de RRHH tenga mayor impacto en el negocio de manera consciente y activa.

Tradicionalmente, las organizaciones han controlado sus operaciones midiendo el desempeño contra estándares establecidos, y tomando acciones correctivas cuando era necesario. Ese acercamiento funciona a corto plazo, pero las organizaciones deben enfocarse en los resultados a largo plazo también. Las organizaciones exitosas deben monitorear su progreso no solo para lograr el plan, sino también para analizar los éxitos, los fracasos, y obtener aprendizajes para el futuro.

A través de controles eficientes del negocio, los líderes no solo aseguran el logro de objetivos, sino que también preparan el camino para avances futuros en las industrias en las que se desempeñan. Entonces, ¿cómo puede Recursos Humanos jugar un papel más protagónico en la planeación y ejecución de la estrategia de una organización?

Sugiero enfocamos en estas seis áreas para crear un plan estratégico-ejecutivo e impulsar el desempeño de la organización:

  1. Asignación de Recursos. Una vez que la organización ha declarado una estrategia de negocio, debe aplicar la correcta cantidad de recursos, incluyendo tiempo, personas y dinero. Para lograr esto podría recomendar un acercamiento de 3 vertientes:
    1. Invierte primero en el negocio clave y asegura que está completamente soportado. Si hay proyectos menos importantes que no pueden ser soportados, posponerlos o elimínalos por completo.
    2. Identifica el talento y requerimientos clave para el negocio futuro de tu organización y provee recursos a estas áreas. Estos regularmente requieren de más energía y la voluntad de invertir capital a largo plazo.
    3. Observa las opciones de alto riesgo e invierte en aquellas que parezcan ofrecer un mayor retorno a largo plazo. Esto requiere de un mejor análisis de perfiles, funciones y estructura organizacional.
  2. Crea una estructura adecuada. Organiza tu empresa para alimentar el aprendizaje continuo y la comunicación efectiva. Quizás tendrás que considerar estructuras no tradicionales para lograrlo. En el ambiente de negocio tan rápido que vivimos, no puedes darte el lujo de tener silos, jerarquías y estructuras organizacionales que aíslan la información y a las personas.
  3. Genera “apropiamiento” y responsabilidad organizacional (accountability). Para impulsar la estrategia corporativa, debes crear procesos y perfiles que establecen la responsabilidad organizacional para los individuos y los equipos. En este ambiente que cambia rápidamente y en el que la velocidad es tan importante, es crítico el poder empujar hacia abajo la autoridad y responsabilidad dentro de los niveles en donde se está ejecutando el trabajo.
  4. Alinea la cultura con la estrategia. Este es un proceso que debes gestionar cuidadosamente. No hay cultura, sin importar lo profundo que esté adoptada y arraigada dentro de una organización, que pueda sobrevivir una dieta continua de estrategia fallida. Por el otro lado, no hay estrategia que pueda ser exitosa sin el soporte de la cultura organizacional y sin alinearse con el sistema de valores.
  5. Control y sistemas de gestión de desempeño. Asegúrate de monitorear los indicadores no-financieros a la par de los indicadores financieros de tu organización. Mientras que el negocio va a medir ejecución estratégica, desempeño financiero, ventas, efectividad en mercadotecnia y el progreso de desarrollo de nuevos productos; tú debes de incluir métricas de satisfacción, compromiso (engagement), retención, rotación, etc.Aún más importante será el integrar la gestión de objetivos con el plan de desarrollo, administración de la cultura y el plan de carrera de cada individuó. Así podrás ligar directamente tu estrategia de RRHH con la estrategia del negocio.
  6. Retroalimentación y sistemas de recompensa y compensación. Generalmente, los planes de compensación tradicionales no son motivadores significativos para las personas clave dentro de la organización. Debes basar los bonos y salarios en el desempeño y el valor económico creado. En donde sea posible, elimina los techos o topes artificiales, y en nuevas áreas de negocio, asegúrate de que la compensación refleje el riesgo que están tomando las personas, y no su rango o posición dentro de la organización.

Al enfocar tu estrategia de RRHH en los seis elementos expuestos, será más visible la contribución de RRHH a la estrategia del negocio. La intención es poder generar las bases para poder justificar mayor enfoque e inversión en RRHH por la claridad que se tiene en cómo impacta a los resultados del negocio. Esta perspectiva definitivamente posiciona a RRHH como área clave para el logro de objetivos del negocio; igual de importante que operaciones, seguridad, ventas, etc.

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