Por José Manuel García Rodríguez

Las tendencias en capacitación al igual que el resto del sistema organizacional, están cambiando rápidamente. Los directivos buscan ahora que los resultados del aprendizaje se traduzcan de modo visible, en mejoras evidentes en el desempeño de sus colaboradores.

Los problemas que enfrentan las áreas de RRHH en general son conocidos: exigencia de ser más eficientes, más rentables y con personal más capacitado y comprometido, todo esto dentro de una cultura consciente y un ambiente agradable de trabajo.

La necesidad de impartir una mejor capacitacion es evidente. Pero para poder hacer frente a los retos y alcanzar los objetivos que las organizaciones enfrentan, se hace necesario reforzar la cultura organizacional y los procesos de aplicación del conocimiento entre el personal.

Las organizaciones que alcanzan un desempeño superior, son aquellas que estan siendo capaces de utilizar el conocimiento que les es útil en sus propósitos.

La misón de la capacitación dentro de la empresa, es ayudar a los colaboradores a derivar sus propias conclusiones, cuestionar, desarrollar capacidades que pueden ser incentivadas mediante la aplicación directa en su lugar de trabajo, desarrollando nuevas ideas a través de la puesta en práctica del conocimiento, esta nueva forma de capacitar la llamamos “enseñar a aplicar”.

En retrospectiva, la evolución de la capacitación la podemos distinguir en un principio centrada en el proceso de Enseñanza, posteriormente en el Aprendizaje, luego en los procesos de E-A y ahora en el nuevo paradigma centrada en la Aplicación.

Es por esto que el efecto de la capacitación aplicada y bien dirigida, representa un componente fundamental para poder llevar a la organización a un nuevo nivel de desarrollo y así lograr una mejora en su desempeño y en el de sus colaboradores, el cual además deberá verse reflejado en la eficiencia de los equipos de trabajo, en un avance en los indicadores de impacto establecidos antes del proceso de formación y en una mayor satisfacción de sus clientes.

Los cursos y talleres en la mayoría de los casos, solo tienen valor en la medida en que los participantes aplican los temas presentados y perciben un impacto en su desempeño.

Tampoco hay que perder de vista que el gran reto siempre ha sido el poder evaluar el costo – beneficio de los programas de formación y desarrollo. Pero la gran pregunta es ¿Cómo hacerlo?

Pues bien, si partimos de la base de que el conocimiento esta a “un click”, lo que nos falta es identificar qué de ese conocimiento, podemos utilizar y cómo hacerlo y es ahí donde realmente entra la nueva función de formación “enseñar a aplicar”.

El modelo de capacitación aplicada diseñado por el Grupo A.P.D.E. transforma los conceptos tradicionales de Enseñanza–Aprendizaje y los convierte en procesos de Aplicación del Conocimiento.

Modelo de Capacitación Aplicada:

Esta fórmula de formación aplicada no solo busca que el colaborador aprenda a hacer algo nuevo, sino también que desaprenda formas de trabajo que no benefician o no agregan valor.

Pongamos como ejemplo los  nuevos exámenes: Como hemos dicho que el conocimiento está a un click y lo importante está en la aplicación del mismo, es por esto que actualmente nos ha dado resultado con los participantes en nuestro “Diplomado de Desarrollo de Talento” el enviarles los exámenes por correo para ser entregados por la misma vía en un plazo de 15 días, de manera que la pregunta es la respuesta, y lo que el participante tiene que comentar es la manera en que está aplicando el conocimiento y las herramientas presentadas en los diferentes módulos.

Algunas claves de la capacitación aplicada:

  • El colaborador es el protagonista en el proceso y pasa de participante a facilitador.
  • La buena formación es la que ayuda al colaborador a reconocer sus capacidades y las oportunidades, que existen en su actividad para mejorar su tarea y su eficiencia y está convencido, de que esta representa una mejora en su trabajo y en su desarrollo.
  • La labor de un instructor o de los medios electrónicos de enseñanza, debe orientarse de manera fundamental a motivar la aplicación.
  • El aprendizaje debe ser significativo, no memorístico tomando en cuenta que el conocimiento se integra a las experiencias y al contexto cultural.
  • Al estimular el sentido práctico del conocimiento, los colaboradores perciben e identifican la relevancia que tienen en su vida tanto laboral como personal.
  • Mediante el liderazgo por aplicación, el colaborador influye en el equipo y se genera un aprendizaje recíproco entre los participantes a un curso o taller.
  • El éxito puede depender de la capacidad para crear las condiciones y los sistemas (formales e informales), que sirvan de aliciente para que los colaboradores apliquen, lo que la organización requiere y promueva la creatividad.
  • Como consecuencia se fomenta el diálogo y la creatividad entre colaboradores, para tener mejores ideas y para mejorar la cultura y el bienestar de la organización.

También es importante dividir el proceso en tres etapas; la primera Prework con la información necesaria previa al curso tanto para el participante como para su líder, la segunda de formación en base a modelos y herramientas con la mayor cantidad de prácticas posibles, y la tercera, correspondiente a la fase de seguimiento, para conocer y retroalimentar respecto a la aplicación motivando y reconociendo el esfuerzo.

Es importante resaltar que sí se puede evaluar el costo – beneficio de la capacitación, definiendo indicadores de impacto, teniendo claro el problemo u oportunidad a resolver, acordando el seguimiento, estableciendo con claridad lo que los participantes podrán hacer después del curso, etc.

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